三趣看

第459章 老板沉声：“你的结论是什么？”（第2页）

“过去一周的数据显示，公司最核心的三个问题：第一，工作效率和加班时长呈倒U型曲线——超过临界点后，加班越多，效率越低。第二，核心员工流失率与加班强度正相关——每月加班超100小时的员工，次月离职率高达40%。第三，项目交付质量与团队健康度直接挂钩——透支的团队，交付的一定是残次品。”

他顿了顿。

“但这三个问题，都是症状。病根在于——”

他看向陈董，一字一句：

“我们建立了一套奖励‘拼命’，惩罚‘聪明’的体系。”

王总监的身体猛地一震。他想说什么，但嘴唇动了动，最终没发出声音。

“怎么讲？”陈董问。

“在当前的体系下，”林眠说，“一个员工如果每天工作12小时，即使产出只有别人的80%，他也会被表扬为‘奋斗者’。而另一个员工如果工作8小时，产出是别人的120%，他反而会被质疑‘工作不饱和’、‘不够拼’。”

他调出一张对比图——这是他从绩效系统中提取的真实案例（匿名处理）。

左边是“员工A”：过去六个月，平均每天工作11.5小时，代码产出量排名部门第15（共20人），bug率排名第3（最高），但在季度评优中被评为“奋斗之星”，奖金上浮20%。

右边是“员工B”：同样的六个月，平均每天工作7.8小时，代码产出量排名部门第2，bug率排名倒数第3（最低），但在绩效面谈中被主管提醒“要注意工作时长，向A同事学习”。

“看到了吗？”林眠指着那张图，“系统在奖励‘看起来努力’，而不是‘真正有效’。于是聪明的人学会了演戏——白天摸鱼，晚上加班，在领导看得见的时候拼命敲键盘。而真正高效的人，要么被同化，要么心寒离开。”

他调出另一组数据——这是基于匿名问卷的统计：

“当被问及‘你为什么加班’时，只有23%的人选择‘工作确实需要’，而67%的人选择‘领导还没走，不敢走’，还有10%选择‘大家都在加班，不加班显得不合群’。”

“这就是‘系统性’。”林眠说，“不是某个人、某个部门的问题，是整个公司的评价体系、晋升机制、文化氛围，都在无声地传递一个信号：时间比结果重要，苦劳比功劳重要，表演比实干重要。”

他看向王总监：

“王总监，销售部的‘奋斗排行榜’，每天公示加班时长。排名靠前的有红包奖励，靠后的要请大家吃夜宵。这种制度下，销售们是在拼业绩，还是在拼谁更能熬？”

王总监的脸色煞白。他张了张嘴，想反驳，但看着林眠那双平静的眼睛，最终只是颓然低下头。

“还有，”林眠转向杨明远，“杨总，您每次开会都说‘要向飞腾学习，人家能007，我们为什么不能’。这句话背后传递的信息是什么？是‘别人能透支，我们也能透支’。但您有没有想过，也许飞腾走的路是错的，我们为什么要跟着错？”